Diese Frage stellen sich viele unserer Mandanten (Arbeitnehmer) wenn sie eine Kündigung erhalten haben.
Haben Sie eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten, dürfen Sie nicht zögern. Sofern Sie etwaige Ansprüche (Feststellung das die Kündigung unwirksam ist, Abfindung etc.) geltend machen wollen, muss
zwingend binnen 3 – Wochen eine entsprechende Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden!
Nehmen Sie deshalb unverzüglich Kontakt zu Rechtsanwalt Scholz auf. Eine schnelle und kostenlose Terminvergabe zur Besprechung des weiteren Vorgehens können wir garantieren.
Denn nicht jede Kündigung ist auch wirksam. Eine Überprüfung wird sich lohnen.
Je nach Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) sind mitunter hohe Hürden für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber aufgestellt. Neben der Einhaltung etwaiger Formvorschriften (Schriftform, Kündigungsfrist und Zugang) muss der Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sicherstellen, dass die Kündigung aus personen- verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozialgerechtfertigt ist.
Ggf. ergibt sich aber auch schon aus anderen Gründen für Sie ein besonderer Kündigungsschutz. Etwa weil das Mutterschutzgesetz, § 9 MuSchG, das Bundeselterngeld- Elternzeitgesetzt, § 18 BEEG greift oder Sie aufgrund einer schweren Behinderung durch § 168 SGB IX geschützt sind.
Die Hürden einer außerordentlichen Kündigung (oft auch fristlose Kündigung genannt) sind ungleich höher.
Denn hier muss (immer) ein wichtiger Grund vorliegen.
Diese Hürde ist an sich nicht besonders hoch und das Bundesarbeitsgericht lässt seither nahezu jeden Grund als wichtig „durchgehen“ sofern er nicht gegen ein gesetzliches Verbot (z.B. wegen Diskriminierung) verstößt.
Die fristlose Kündigung darf grundsätzlich, da sie das schärfste Sanktionsmittel darstellt, nur dann ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel (z.B. Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder ordentliche Kündigung) ersichtlich ist. Sie muss die unausweichlich letzte Maßnahme darstellen, um wirksam sein zu können.
Damit muss es für den Arbeitgeber unzumutbar sein, dass Arbeitsverhältnis mit dem gekündigten Arbeitnehmer fortzusetzen. Eine vorzunehmende Interessensabwägung muss ergeben, dass die Gründe des Arbeitgebers schwerer wiegen, die für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen, als die des Arbeitnehmers, an ein (fristgemäßes) Festhalten am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.